Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest równe traktowanie w zatrudnieniu zarówno pracowników już zatrudnionych, jak również osób, które dopiero ubiegają się o pracę u danego pracodawcy. Obowiązek równego traktowania obejmuje nie tylko osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, lecz także na podstawie np. umów cywilnoprawnych (zlecenie, umowa agencyjna).
Wszelkie przejawy dyskryminacji, zarówno bezpośredniej jak i pośredniej, są podstawą do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania. Wysokość odszkodowania, zgodnie z art. 183d kodeksu pracy, nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę .
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu obejmuje takie sprawy jak: nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia i awansowania, dostęp do szkolenia. W art. 183a kodeksu pracy wymienione zostały przykładowe przejawy dyskryminowania tj. dyskryminowanie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wskazać należy, że zakazane jest również działanie polegające na zachęcaniu lub nakazaniu innej osobie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz molestowanie (tj. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej i upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery).
Szczególną odmianą molestowania, które znalazło odrębne uregulowanie w art. 943 kodeksu pracy, jest mobbing.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy bądź rozwiązania go bez wypowiedzenia. Żadne negatywne konsekwencje nie mogą dotknąć również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia dyskryminowanemu pracownikowi.
Jeżeli nierówne traktowanie w zatrudnieniu przejawiało się dyskryminacją w zakresie wynagrodzenia, niezależnie od odszkodowania, można dochodzić wyrównania różnicy w wynagrodzeniu.
Zakaz dyskryminacji jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Jeżeli więc pracodawca narusza ten obowiązek pracownikowi przysługuje również, zgodnie z art. 55 kodeksu pracy, uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i dochodzenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest ponadto przeciwdziałanie, wspomnianemu już powyżej, mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Cechą odróżniającą mobbing od innych przejawów dyskryminacji jest jego uporczywość i długotrwałość. Doktryna i orzecznictwo przyjmują, iż okres „mobbowania” musi wynosić około pół roku.
Istotnym jest ponadto, iż pracodawca ponosi odpowiedzialność również w sytuacji, gdy „mobbowania” dopuszcza się inny pracownik. Powyższe wynika z faktu, iż obowiązkiem pracodawcy nie jest jedynie powstrzymanie się od „mobbowania”, lecz przeciwdziałanie mobbingowi.
Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli z kolei pracownik, wskutek mobbingu, rozwiązał umowę o pracę ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Odszkodowania oraz zadośćuczynienia z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu można dochodzić przed sądem pracy.